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HR必看,辨别简历造假的五种方法,太好用了!

来源:DHR人力资源观察 时间:2019-12-18 作者:达才网范正勇转摘 浏览量:
一般来说,HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答,但事实上,仅仅通过这两种方式来了解应聘者,是远远不够的。

现在网络发达时代,但凡有过一些面试经历的人,他们伪装过的简历,简直不要太好看。
他们懂得理数据、说结果,每一段工作经历看起来都是那么的完美,他的成长经历会让HR眼前一亮,觉得这就是企业要找的人才,不可多得的优秀人才呀!

然而,这一切都是假象,“如何写简历,回答面试官的问题,给面试官留下好印象,跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜,有条有框,简单易操作。
一个人只要肯花两天功夫包装自己,面试阶段骗过HR简直易如反掌。

那么
虚假简历都有哪些表现形式呢?

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01. 没见到人之前——肉眼判断法

先从简历判断,最简单的就是初入职场的求职者,一来造假不走心,二来确实还太嫩。
比如:写得自己什么都会,刚从学校毕业就是全能型人才,会开发会设计会写文案的还能吃苦的,这是最愚蠢的错误,一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了?这个一看就是假的!
有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊,一看期望薪资,才三千……嗯?这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗?你敢来我也不敢要呀!
还有的简历前后时间都是矛盾的,2016年6月份毕业,上一家公司的工作时长居然是3年?你这是把加班的时间也算上了吗亲?这种简直是在考察HR的智商。
HR都是老油条了,靠干这个吃饭的,一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……那肯定是行不通的,一下就识破了……
02. 网络搜查法
这是HR必须要学会的一招。
现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱,看一下网络上是不是有公司的负面评价,我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。
有的应聘者工作经验写了某某公司,百度一搜,这家公司根本不存在……工商没有注册信息,连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有,这家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊......
还有一种情况,有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验,上家公司本来是个几十人的小公司,硬是写了公司员工八百人。
一来,如果是同行业的人家HR肯定心里有数,二来,网上招聘信息里面,公司发布的一般都有公司规模,一搜就看到了。
很多基本信息,非常容易搜索判断。
比如HR一看大学名称,这么奇怪的名字?网上一查,什么信息都没有,别说招生信息,学校活动了,连地址都找不到?


03. 询问法
应聘者在某家公司任职过某职位,最简单的核实方法:询问法
一个行业混久了,一定有些朋友,朋友的朋友,发个微信打个电话,“老刘,你不是曾经在xx公司干过吗,有个叫XXX的你认识不,他当时负责什么啊,这人咋样……”分分钟就得到他想要的信息了。
针对职位较高的应聘者,这种判断方法,简单粗暴且直接有效。
每个人都在简历里,把自己写的和花一样,但过去的工作表现,“别人眼中的他”没有办法伪装。
有人可能会说,老刘辞职得早,这个应聘者可能进上家公司的时候,老刘就已经离职了,那老刘可以问一下仍在职的同事呀,办法总是人想出来的。
HR在这方面不能偷懒,特别是高端职位,一定要慎重调查!


04. 见到人的时候——面试判断法
简历真心没看出什么毛病,网上也查不到什么纰漏,造假造的还算走心,HR给了面试机会,但这时候可千万不能掉以轻心。
网恋面现是最容易见光死的,应聘也一样,太多见到面试官就原形毕露的了,你可得把好关!
经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员,代码写的特别风骚,加班加得特别欢快,一个月能完成两个月的工作量,可面试官给了一份面试题,当场懵了,啥都做不出来。
还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人,那么——“说说你做的这个项目的情况”,HR可以在他叙述的过程中,通过询问的方式来验证,很多编造的经历,应聘者回答时下意识的停顿思考,脸上眼神中的慌乱,前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。
职业领域什么都擅长,各种经验都非常丰富,问一个实际的工作问题,“这事你来负责会如何处理”,没那个本事自然分分钟露了馅。
05. 确定入职前——背景调查法
面试通过,确定录取了,在他入职前,HR还得做足功夫。
比如,做基本的资料核实,像学历,在学信网查询下学历是否真实。
专业资格证书,可以上相关网站查询证书编号是否正确。
身份证可以上背调网站查询是否有网贷黑名单、犯罪记录等等。
在核实确认工作经验,需要用点小技巧:
一般自己有做过背调的HR肯定有这方面的感受,很多证明人他们倒也不是说不愿意配合你,他们是配合你了,但是整体给的评语非常的笼统。
无论你问什么他的回答都是“挺好的”、“还可以”、“差不多”,让你根本分不清是真是假。面对这种情况,HR应该怎样去应对呢?


给大家举一个具体例子:
候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务,因此多次受到领导的嘉奖。
A的老板在回答了一连串的“还可以”之后,你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个?”A的老板就回答“七八个吧,都是大区销售经理”。
这时候你就要问“A在他所有的平级当中,他的业绩排名是排名如何的呢?”那A的老板就可能会回答“中等”。
然后你要进一步地追问:“那除了工龄或公司的补贴以外,您有没有给A涨过薪水?”那老板可能回答说:“公司确实是有调薪的政策,但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额,轮不到他”。
通过这些问题的分解,我们基本上就可以判断出来,A是不是真的像他自己所说的,每年都有超额完成任务,然后老板嘴巴里面说的“还可以吧”具体是什么意思了。
问到这里,我们不妨再追加一个问题。
问:那A提出离职后,您有挽留吗?
老板:那个时候我很忙都没有顾得上。
这时候我们如果还不死心,还有顾虑的话,还可以再追问一个问题“如果还有合作的机会的话,您愿意重新录用他吗?”那老板这时候可能会回答:“这要看什么机会了”。
这样我们就很明显的可以知道,A在上家公司的基本情况,以及真实情况与他口述的情况出入有多大了。
通过这样的方式去判断简历的真伪,可以很有效的知道员工是否适合公司,大大的提高HR的招人成功率,这样才不会导致招到人,却“遇人不淑”,HR最后还得背黑锅呀!

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